10.11.2015
Kategorie: Arbeitsrecht

Kündigung diskriminierend: HIV-Infektion ist Behinderung


Das BAG hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2013 die Bedeutung von „Behinderung“ im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) entscheidend erweitert. Demnach sei nun auch eine HIV-Infektion als Behinderung anzusehen. Eine aufgrund dessen ausgesprochene Kündigung kann somit diskriminierend sein und einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen. Der an HIV erkrankte Kläger wurde 2010 als Chemisch-Technischer Assistent in einem sogenannten Reinraum eines Arzneimittelherstellers eingestellt. In der darauf folgenden Einstellungsuntersuchung teilte der Kläger dem Betriebsarzt seine HIV-Infektion mit. Der Betriebsarzt sah den Einsatz des Klägers im Reinraum als problematisch an und unterrichtete den Arbeitgeber über die Erkrankung, nachdem er von der Schweigepflicht entbunden worden war. Dieser kündigte noch am selben Tag das Arbeitsverhältnis ordentlich, weil er den Kläger wegen der Ansteckungsgefahr nach seinem internen Regelwerk nicht einsetzen könne. Der Kläger machte darauf hin seine Erkrankung als Behinderung geltend. Deshalb sei die Kündigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminierend und somit unwirksam. Außerdem forderte er Schmerzensgeld in Höhe von drei Monatsgehältern für den immateriellen Schaden. Das BAG entschied, dass eine Behinderung vorliegt, wenn die „körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist“ und dadurch die Teilhabe an der Gesellschaft, zu der auch das Berufsleben gehöre, eingeschränkt sein kann. Der Kläger sei in diesem Sinne demnach behindert, auch wenn seine HIV-Infektion bislang symptomlos verlaufen ist, da mit einer HIV-Infektion eine allgemeine Stigmatisierung der Erkrankten einherginge. Das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelte Diskriminierungsverbot, u.a. wegen einer Behinderung, habe die Beklagte mit der Kündigung verletzt. Damit sei die Kündigung unwirksam, wenn die Beklagte die Beschäftigung des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung durch angemessene Vorkehrungen hätte ermöglichen können. Die Sache wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, um abschließend zu klären, ob es der Beklagten möglich war den Kläger durch angemessene Vorkehrungen im Reinraum zu beschäftigen. Konnte sie das, so ist die Kündigung unwirksam und dem Kläger wird die geforderte Entschädigung zugesprochen. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 13. Januar 2012 - 6 Sa 2159/11 – Jugend- und Auszubildendenvertretung: Vertretung der unter 18 Jahren und der zur Berufsausbildung Beschäftigten unter 25 Jahren auf betrieblicher Ebene. Kann nur bestehen, wenn auch ein Betriebsrat besteht. Zur Wahl aufstellen lassen darf sich jeder Arbeitnehmer bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, der nicht Mitglied des Betriebsrates ist. Wahlberechtigt sind alle Beschäftigte unter 18 Jahren, sowie alle Auszubildenden unter 25 Jahren. Die Amtszeit beträgt zwei Jahre.


 
Letztes Update dieser Seite:  8. April 2015