10.11.2015
Kategorie: Arbeitsrecht

Islamisches Kopftuch bei Arbeit in Evangelischer Einrichtung nicht erlaubt


Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einer Institution der Evangelischen Kirche ein Kopftuch als Zeichen der Zugehörigkeit zum Islam tragen wollen, verstoßen gegen ihre Verpflichtung zu neutralem Verhalten. So lautet das eindeutige Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 24.09.2014, nachzulesen auf www.bundesarbeitsgericht.de. Geklagt hatte eine Krankenschwester, die seit 1996 in einem Krankenhaus der Evangelischen Kirche angestellt war, wegen ausstehender Vergütung. So befand sich die Klägerin von Anfang 2006 bis Anfang 2009 in Elternzeit und war darauf folgend arbeitsunfähig erkrankt. Im April 2010 schrieb die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, an das Krankenhaus, sie könne ihre Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung wieder aufnehmen und bot ihre Arbeitskraft an. Darüber hinaus wolle sie ihr Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen. Die Beklagte nahm das Angebot zur Arbeitsaufnahme allerdings nicht an und zahlte somit auch kein Entgelt. Die Klägerin machte geltend, die Beklagte habe sich im Annahmeverzug befunden und sei somit verpflichtet gewesen Arbeitslohn zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht urteilte in der Sache nicht abschließend: So sei nicht geklärt, ob die Klägerin wirklich leistungsfähig gewesen ist. Außerdem sei fraglich, ob das Krankenhaus institutionell der Evangelischen Kirche zugehöre. Das zuständige Landesarbeitsgericht wird diese Fragen zu klären haben. Jedenfalls unstrittig sei, dass eine kirchliche Einrichtung einer Arbeitnehmerin das Tragen eines Kopftuches während der Arbeitszeit untersagen darf. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 17. Februar 2012 - 18 Sa 867/11 – Fragerecht des Arbeitgebers: Im Rahmen eines Vorstellungsgespräches darf der Arbeitgeber nur solche Fragen stellen, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der ordnungsgemäßen Durchführung des Arbeitsverhältnisses stehen. In Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber empfindliche Fragen stellen, wenn hieran ein „berechtigtes Interesse“ besteht. Dies ist der Fall, wenn der Einsatz auf dem Arbeitsplatz hierdurch betroffen ist. Beispielsweise ist die Frage nach einschlägigen Vorstrafen für die Arbeit mit Kindern zulässig.


 
Letztes Update dieser Seite:  8. April 2015