10.11.2015
Kategorie: Arbeitsrecht

Höchstaltersgrenze in Versorgungsordnung ist Altersdiskriminierung


Sieht eine Versorgungsordnung für die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung ein Höchstalter vor, das der Beschäftigte bei Erreichen der Wartezeit nicht überschritten haben darf, um Leistungen in Anspruch nehmen zu können, so stellt dies eine Diskriminierung wegen des Alters dar und ist unwirksam, wie das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.03.2014 lautet. Der klagenden Arbeitnehmerin waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden, die sie mit Vollendung des 65. Lebensjahres erhalten sollte. Die Versorgungsordnung, nach der die Betriebsrente erfolgt, sieht allerdings vor, dass nur Mitarbeiter versorgungsberechtigt sind, die bei Vollendung der geforderten zehnjährigen Dienstzeit (Wartezeit) das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die 1945 geborene Klägerin, die seit dem 01. Januar 1999 im Unternehmen beschäftigt worden ist, sah hierin eine Diskriminierung wegen des Alters und klagte mit Erfolg auf Gewährung der Altersrente nach der Versorgungsordnung der Beklagten. Das Bundesarbeitsgericht, wie auch das Landesarbeitsgericht, gaben der Klägerin Recht. So könnten grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung vorgesehen werden, allerdings müssen diese angemessen sein. Die Versorgungsordnung der Beklagten impliziert, dass Arbeitnehmer, die noch mindestens zwanzig Jahre betriebstreu sein können, von den Leistungen der Betriebsrente ausgeschlossen würden, sofern sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits das 45. Lebensjahr vollendet haben. Eine solche Regelung sei nach § 7 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam, da sie zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters führe. Die Beklagte ist somit verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 23. November 2011 - 2 Sa 77/11 – Nachteilsausgleich: Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen oder Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsänderung 1. von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht und Arbeitnehmer deswegen entlassen werden oder 2. wenn Arbeitnehmer durch die Abweichung vom Interessenausgleich andere wirtschaftliche Nachteile erleiden oder 3. wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt durch den die Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile erleiden oder entlassen werden, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Rechtsgrundlage ist § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).


 
Letztes Update dieser Seite:  8. April 2015