29.08.2013
Kategorie: Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung: Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausland!


Verlagert der Arbeitgeber einen Teil seiner Tätigkeit in das Ausland, sodass in diesem Bereich betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen, so begründet das keinen Anspruch der Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung im Ausland. Dies geht hervor aus der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 29.08.13.

Gemäß § 1 Abs. 2 KschG (Kündigungsschutzgesetz) besteht für den Arbeitgeber - zur Vermeidung von Kündigungen - die Verpflichtung eine Weiterbeschäftigung zu prüfen und den betroffenen Arbeitnehmern auch anzubieten, sofern dies möglich ist. Notfalls kann diese Weiterbeschäftigung zu erheblich geänderten, sogar verschlechterten, Arbeitsbedingungen erfolgen.

In dem streitigen Verfahren hatte ein Unternehmen der Textilindustrie aus Nordrhein-Westfalen im Juni 2011 beschlossen, die gesamte Produktion in seiner Betriebsstätte in der Tschechischen Republik zu konzentrieren. Die „Endfertigung“ war zuvor am Sitz der Beklagten in Nordrhein-Westfalen erfolgt. An diesem sollte nun nur noch der kaufmännische Bereich erhalten bleiben. Die seit 1984 in der „Endfertigung“ beschäftigte Klägerin erhielt daraufhin eine ordentliche Beendigungskündigung, die sie als sozial ungerechtfertigt ansah. Nach ihrer Auffassung hätte der Arbeitgeber durch den Ausspruch einer Änderungskündigung zunächst zumindest die Möglichkeit geben müssen, dass die Klägerin über einen Umzug nachdenken kann.

Wie bereits in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht für die Klägerin ohne Erfolg. Laut Begründung des Bundesarbeitsgerichtes bezieht sich § 1 Abs. 2 KschG nicht auf freie Arbeitsplätze des Arbeitgebers im Ausland, da gemäß § 23 Abs. 1 KschG der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Betriebe in Deutschland anzuwenden ist. Durch die endgültige Verlagerung der Fertigung nach Tschechien und der weiten Entfernung zwischen dem Sitz in Nordrhein-Westfalen und der Tschechischen Republik gab es für den Arbeitgeber keine Möglichkeit die Arbeitnehmerin weiter im Inland zu beschäftigen. Wie ein Arbeitnehmer zu behandeln ist, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität in das Ausland verlagert, war ausdrücklich nicht Teil der Entscheidung.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 5. Juli 2012 - 15 Sa 759/12 -


 
Letztes Update dieser Seite:  8. April 2015