10.11.2015
Kategorie: Arbeitsrecht

Betriebliche Altersversorgung: Spätehenklausel unwirksam


Sieht die Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse zur Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung vor, dass nach dem Eintritt des Versorgungsfalles geschlossene Ehen bei der Berücksichtigung von Hinterbliebenenversorgung unbeachtlich bleiben, so ist dies wirksam. Das entschied zuletzt am 15.10.13 das Bundesarbeitsgericht, nachdem ein Rentner diese für seine Ehefrau einklagen wollte. Der Kläger bezieht seit 1993 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, nachdem er bis 1992 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt gewesen war. Die Versorgungsordnung der Unterstützungskasse sieht vor, dass ein Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung für den/die hinterlassenen Ehepartner/in nur besteht, wenn die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalles geschlossen worden ist und bis zum Tode fortbestanden hat. Im streitigen Verfahren war der Kläger seit dem 12. September 1959 mit seiner Ehefrau verheiratet. Die Ehe wurde zunächst am 07. Dezember 1993 geschieden, jedoch am 18. Juni 2008 heirateten die ehemaligen Eheleute erneut. Nach Mitteilung der Unterstützungskasse habe die Ehefrau im Falle des Hinscheidens des Klägers keinen Anspruch auf Witwenversorgung, da die (zweite) Ehe nach dem Eintritt des Versorgungsfalles, nämlich am 18. Juni 2008, geschlossen worden sei. Der Kläger sah in dieser sogenannten „Spätehenklausel“ eine unzulässige Ungleichbehandlung und begehrte die Feststellung, dass seine betriebliche Altersversorgung ebenso die Witwenversorgung seiner jetzigen Ehefrau umfasse. Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, blieb auch die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. In der Spätehenklausel liege weder eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters, noch verstoße sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder stelle eine unangemessene Benachteiligung dar. Dass die jetzige Ehefrau des Klägers bereits vor dem Eintritt des Versorgungsfalles mit ihm verheiratet war, sei unerheblich. Die Spätehenklausel ist somit ohne weiteres wirksam. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München Urteil vom 1. Februar 2011 - 6 Sa 1078/10 – Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages: Ein Tarifvertrag kann gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt werden. Voraussetzungen: 1. Eine Tarifvertragspartei muss einen Antrag auf die Allgemeinverbindlicherklärung gestellt haben 2. Die Allgemeinverbindlicherklärung muss im Einvernehmen mit einem Ausschuss aus je drei Vertretern des Arbeitgeberverbandes sowie der Gewerkschaft erfolgen 3. Die tarifgebundenen Arbeitgeber müssen mehr als 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die AVE muss im öffentlichen Interesse nötig erscheinen Oder 4. Die AVE erscheint zur Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich Wirkung: Die Rechtsnormen des nun allgemeinverbindlichen Tarifvertrages erfassen jetzt im Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.


 
Letztes Update dieser Seite:  8. April 2015