10.11.2015
Kategorie: Arbeitsrecht

Auf Schwerbehinderung ist in jeder Bewerbung hinzuweisen


Laut des Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 18. September 2014 (nachzulesen auf www.bundesarbeitsgericht.de) hat ein Bewerber in jeder Bewerbung gesondert und zudem ausreichend deutlich auf seine Schwerbehinderung hinzuweisen, wenn er die Berücksichtigung der Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsverfahren wünscht. Im vorliegenden Falle hatte sich der Kläger beim beklagten Arbeitgeber im Juni 2010 beworben. Im Zuge dieser Bewerbung war die Schwerbehinderteneigenschaft berücksichtigt worden, sodass ordnungsgemäß die Schwerbehindertenvertretung beteiligt worden war. Das Bewerbungsverfahren verlief für den Kläger allerdings erfolglos, weshalb er sich Ende Juli 2010 erneut bei dem Beklagten bewarb. Die zweite Bewerbung enthielt keinen offensichtlichen Hinweis auf die Schwerbehinderung – weder im Anschreiben, noch im Lebenslauf. Lediglich der Schwerbehindertenausweis war unter den zahlreich angefügten Unterlagen in Kopie beigefügt. Die zweite Bewerbung wurde allerdings von einer anderen personalverwaltenden Stelle geprüft. In der Folge ist der Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, wodurch er sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sah. Während die Vorinstanzen noch zu Gunsten des Klägers entschieden, obsiegte in letzter Instanz der Arbeitgeber. Grundsätzlich stehe es jedem schwerbehinderten Bewerber frei, seine Schwerbehinderung anzuzeigen oder nicht. Das Bundesarbeitsgericht stellte allerdings klar, dass ein schwerbehinderter Bewerber diese in der Bewerbung deutlich zu machen hat – vorzugsweise im Anschreiben oder Lebenslauf, wenn er sich auf den Schutz durch das SGB IX und die damit verbundenen besonderen Rechte berufen will. Überdies ist er hierzu bei jeder Bewerbung gesondert verpflichtet, da es auf das Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung ankomme. Der Kläger konnte sich folglich nicht auf die zu einem früheren Zeitpunkt vorliegende Schwerbehinderung berufen. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 24. Oktober 2012 - 9 Sa 214/12 – Probezeit: Bezeichnet die in Arbeitsverträgen vereinbarte Zeit von meist sechs (u.U. auch drei oder neun) Monaten, in denen eine verkürzte Kündigungsfrist gilt. Diese gesetzlich geregelte verkürzte Kündigungsfrist liegt längstens für die Dauer von sechs Monaten bei zwei Wochen und gilt gleichermaßen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.


 
Letztes Update dieser Seite:  8. April 2015